者:左晓利 袁铭 郭小青
河南仕佳光子科研人员工作现场
近年来，我国通过优化工资收入结构、加大科技计划项目经费支持、提高科技成果转化收入、增加科技奖励资金等多种方式，不断加大对科技人才的激励，科技人才的创新创造活力和获得感有了明显提升。但在对高校、院所、企业的实地调研中也有科研单位反映，部分激励政策设计或政策落实中存在问题，难以有效发挥对科研人员的激励作用。建立合理的激励机制，才能充分激发科技人才积极性和创造性，有效引导和组织科技人才服务创新驱动发展，为科技强国和人才强国建设提供坚实的人才和智力支撑。
我国科技人才激励存在的问题分析
--政策设计与协同不足，薪酬激励作用难以发挥
薪酬收入对于科研人员来说是最直接、最有效的激励方式。随着工资制度改革的推进，绩效工资成为用人单位采用的主要激励措施，但由于政策设计与协同不足，实施过程中还存在一些障碍。一是绩效工资总额缺乏正常增长机制。高校、科研院所等事业单位和国有企业的绩效工资总额受到严格的“天花板”限制，且近年来没有明显增长。虽然部分科研单位各类科研项目经费来源渠道多、经费总量充裕，但可用于人员激励的资金只能挂在账上，无法使用，难以发挥绩效工资对科研人员的激励作用。二是绩效工资总额核定对机构绩效体现不足。国家对科研机构绩效工资总额的核定主要基于历史工资收入水平、人员编制数量等因素，与机构当前的科研工作或科研绩效关系不大，对机构和单位的绩效激励作用十分有限。三是部分政策缺乏实施细则，落实存在障碍。在《国务院关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》(国发〔2018〕25 号)中明确提出，加大对承担国家关键领域核心技术攻关任务科研人员的薪酬激励，对全时全职承担任务的团队负责人以及引进的高端人才，实行年薪制，年薪所需经费在项目经费中单独核定，在本单位绩效工资总量中单列，相应增加单位当年绩效工资总量。调研过程中用人单位反映，由于“关键领域”的界定范围不明晰，用人单位具体操作和实施存在困惑。
--激励与需求对接不足，难以体现激励的差异性
激励的本质和目的是要产生驱动力，只有精准对接和满足激励对象的需求，才能产生预期的激励效果。当前部分激励政策和措施对不同人群、不同地区、不同行业等的差异性体现不足，影响了激励的作用和效果。一是对年轻人的激励不足与对部分人才的激励过度并存。受职称和岗位级别低、科研项目少等因素影响，处于职业生涯起步阶段的青年人才待遇偏低，尤其是在北京、上海等生活成本较高的一线城市，物质激励不足不仅使得国内青年人才难以心无旁骛搞研究，也难以对外籍研究生、博士后等优秀青年人才产生较强的吸引力。与此同时，已经具备一定科研基础和科研成就的科技人才，往往可以获得更多的科研项目和经费支持、科技荣誉和奖励，地方政府和用人单位也会给予丰厚的薪酬待遇，形成多者越多的“马太效应”。二是对欠发达地区和基础性、公益性行业的科技人才激励不足。由于地方经济发展水平低，地方财政资金对科研机构支持能力有限，西部和东北等欠发达地区科研人员的待遇明显低于东部地区，造成了长期难以平衡的“孔雀东南飞”现象。农林、地震、气象等基础性、公益性科研单位的人员经费主要依靠有限的财政经费支持，稳定性收入保障不足，其他收入来源又很少，科研人员待遇相较其他单位明显偏低，导致部分单位骨干科研人员流失严重，影响单位科研发展能力。
--过于偏重物质激励，缺乏精神和价值层面激励
当前针对科研人员的激励政策和措施主要基于个人需求和物质需求，对价值和精神层面的激励不足，使得部分科研人员行为与国家目标、机构使命和岗位职责等发生偏离，甚至出现违背科学精神、学术道德、职业操守等科研不端行为。一是物质激励无限扩大。人才引进、职务(职位)晋升、荣誉奖励等，多是通过“待遇”等与物质利益紧密挂钩的激励方式。各地方和单位之间、科研人员之间对物化利益盲目攀比。对科研人员的物质激励超过其基本需要的范围，不仅造成人才无序竞争和科技资源的重复低效利用，还把科研带入功利主义和拜金主义的怪圈，物质激励作用发生畸形。二是学术性和荣誉性的奖励激励过度利益化。针对优秀科技人才的科技奖励评选等工作，初衷是在全社会树立典型、褒扬先进、示范带动等目的，本质是学术性和荣誉性的奖励和激励。但部分地方政府和用人单位将其作为彰显政绩和争取排名地位的有效捷径，科研人员将其作为“加薪进爵”的重要筹码，助长了急功近利、跟风逐利等不良学术风气，严重偏离了激励的初衷与目标。三是鼓励创新、自由探索、宽容失败的创新文化和学术生态建设有待加强。部分高校、院所和企业的科研人员管理中，还存在长官意志、论资排辈、行政权力大于学术权威等传统观念，将精神激励简单地等同于政治说教，将人才管理简单等同于人事管理，将科研管理简单等同于行政事务管理，科研人员在科研活动中的话语权和自主权受限。
--用人单位落实不到位，存在激励平均主义倾向
受绩效工资总额限制，在用人单位内部，绩效工资分配是一种“零和游戏”，为一部分人提供较高的薪酬待遇必然会挤占其他人的工资提升空间，容易造成单位内部不平衡。部分用人单位为了避免矛盾，简单以职称高低、论文多寡等方式平均分配绩效工资，吃大锅饭的现象很普遍，难以实现有效的激励。主要表现为两方面:一是不分“高”“低”，即高层次科技人才、关键岗位人员与一般岗位人员的收入没有拉开差距;二是“干”与“不干”一个样，立足岗位忙于科研工作、作出突出贡献的人员与部分离岗疏职、鲜有科研产出的人员收入差别不大。
改进科技人才激励方式的有关思考与建议
持久、有效、正向的激励应该是以实现国家目标、单位使命和岗位职责为基本出发点，建立动力与压力并存、激励与约束兼顾的激励机制，才能让科技人才恪守科学精神、学术道德和职业操守，以强烈的使命感和持久的驱动力投身到科技创新创造创业活动中。
--完善绩效工资总额制度设计
一是建立绩效工资总额正常增长机制，完善基于机构使命和绩效评估结果的绩效工资总额核定机制。二是加大对欠发达地区科研机构和基础性、公益性科研单位的经常性经费等稳定支持力度，适当提高绩效工资核定额度和人员经费。三是进一步扩大用人单位自主权，按人员编制规模给予用人单位一部分单列薪酬、不受绩效工资总额限制的高层次人才或特殊人才数量比例，让其自主决定这部分人才的适用条件和范围。
--实行基于职业生涯阶段需求的差异化激励方式
一是对于青年科技人员，物质保障性需求和成长发展愿望是最急迫的，可采取扩大自然科学基金项目资助规模、国家科技计划项目设立青年专项、提供更多学术交流和培训机会、用人单位设立青年基金和青年岗位津贴等方式，支持他们承担重点科研任务，明显改善收入待遇，解决他们在子女入学、住房保障等方面的后顾之忧，让他们能够潜心科研、早出成果、多出成果。二是对于高层次人才，更加注重自我价值的实现和体现，在采取年薪制、协议工资制等方式提高其物质待遇的同时，可运用荣誉性、表彰性等精神激励方式，提高他们的社会知名度和声望，既可产生显著的社会示范效应，也可激励他们以追求更高目标、做出更大贡献。
--建立以机构使命和岗位职责为导向的评价激励机制
一是把单位使命和岗位职责作为机构考核和人才评价的基本出发点，引导科研单位基于宗旨实行章程管理，引导科研人员立足岗位勤勉尽责。基于发展能力和实际绩效评价机构，如“双一流”高校和学科评估中，着重考核优秀学生和领军人才培养情况、科研项目成果水平和机构使命完成情况等;基于成长潜力和能力水平评价人才，着重评价代表性成果的质量和同行中的影响力等。二是弱化激励的物质化和利益化导向。适当规范和控制物质激励的边界，对高层次人才既要有区别于普通人才的物质激励，也要避免盲目攀比，防止单位内部出现招来“女婿”、气走“儿子”的矛盾局面，防止区域和单位之间产生强挖人才的无序竞争现象。在加大物质激励的同时，通过表彰先进、宣传典型等方式，强化荣誉激励、精神激励的导向，激发他们潜心科研、服务国家目标的责任感和荣誉感。
--加强用人单位科技人员激励制度建设
一是强化用人单位领导的担当意识，切实落实国家关于科技人员的激励政策，在本单位制定与能力、贡献相匹配的科技人员绩效考核和激励制度，破除平均主义，切实发挥绩效激励的有效作用。二是改变科研决策中的长官意志现象和论资排辈等传统观念，给予科研人员充分的自主权和话语权，强调行政权力的服务性，提高学术权力的权威性，积极营造尊重自由探索、宽容创新失败和倡导学术民主的科研环境，让科研人员在不受非科学因素影响的条件下最大限度地发挥个人潜能。
--引导舆论、加强监督
科学研究需要鼓励探索、宽容失败，同样需要坚守科研底线、有所敬畏。在对科研人员进行给政策、给待遇等物质激励的同时，也要强化学风作风建设，弘扬科学精神和奉献精神。一是弘扬社会主义核心价值观，鼓励科技工作者树立科技报国、造福人民的担当和情怀。二是完善科研人员监督约束机制，强化科研人员的科研伦理和职业操守约束，建立健全职责明确、高效协同的科研诚信管理体系。引导科研人员弘扬科学精神、恪守学术道德和职业操守，实现激励与约束并重。
(作者单位:科技部科技人才中心)
来源:《中国人才》2019年第12期
责编:张圣华